 |
В прошлом номере нашего журнала я рассказывала о разных стилях лингвистического общения мужчин и женщин. Они основываются на моделях поведения, которые, как правило, формируются в детстве. Сегодня я хотела бы отчасти продолжить эту тему. Пишу «отчасти», потому что хочу «подняться на этаж выше» и взглянуть на поведенческие модели с более высокой точки.
|
Начну с достаточно простой ситуации, которая, может быть, многим из нас знакома. В нашем Центре развития деловых навыков (CBSD) мы часто обсуждаем со слушателями эту тему.
Итак, вы - выпускник института или университета и приходите на свою первую работу по специальности (или близко к ней). Вы отлично справляетесь со своим первым поручением. И вам дают новое задание, которое вы также успешно выполняете. Это повторяется вновь и вновь. Руководство начинает вас ценить и уважать. Вы зарабатываете отличную репутацию надежного профессионала. Так продолжается год-два, может, больше. Все вокруг (и вы тоже) начинают недоумевать: «Когда же его (или ее) продвинут? Специалист-то классный. Пора уж, пора!» И, наконец, вас повышают. Теперь вы не просто специалист. Теперь вы Руководитель или Менеджер. Сколькими людьми вы руководите, это не важно. Главное – вы управляете кем-то, кроме себя. Вы польщены доверием руководства и собираетесь доказать, что вы – действительно профи. И тут-то начинается самое интересное. Вы продолжаете работать как специалист (у вас это здорово получается) и одновременно пытаетесь втянуть в свою работу новоявленных подчиненных, пытаясь решить поставленные перед вами задачи путем простого распределения поровну всего объема работ среди всех сотрудников своего отдела (включая вас самих). Сначала вы радостно замечаете, что в качестве специалиста вы делаете все значительно лучше и быстрее своих подчиненных. Вы начинаете брать на себя часть их задач. А потом… Потом вы уже с ужасом осознаете, что самостоятельно везете весь воз порученных вашему отделу задач, задерживаясь по вечерам и работая в выходные (об отпуске вы боитесь даже подумать), а ваши подчиненные спокойно уходят из офиса вовремя, довольные и счастливые, успев за рабочие часы обсудить последние новости, премьеру, книгу, фильм, футбольный матч или теннисный турнир (да мало ли что мы с удовольствием обсуждаем за чашкой чая или кофе на работе). Вы начинаете злиться на сотрудников, что не выполняют своих обязанностей, и на себя, что делаете все за своих специалистов. Ситуация явно стрессовая и, на первый взгляд, тупиковая. Однако, это не так. При желании, все можно поправить. Все дело в сложности перехода от модели поведения Специалиста к модели поведения Руководителя. Посмотрите на этот график.
Он был составлен на основе материалов Center for Creative Leadership (CCL®) Экспертом CBSD Татьяной Игнашовой, и успешно применяется в нашем Центре. Этот график показывает зависимость степени важности тех или иных навыков от занимаемой сотрудником ступени иерархической лестницы. Вы легко можете заметить, что первая руководящая должность – Линейный руководитель или Супервайзер – по сути своей чрезвычайно стрессовая: навыки специалиста вам, как молодому руководителю, уже не столь нужны, а новых навыков управления и межличностного общения вы еще не наработали. Именно поэтому вам так сложно перейти от модели поведения Специалиста («Я делаю все сам») к модели поведения Руководителя («Я выполняю поставленную передо мной задачу, организовывая своих подчиненных»). Проблема? Да, проблема! Ее можно решить, как и любую другую, начав с осознания и анализа ее причин. Как мы с вами только что сделали. А теперь можно посмотреть вокруг себя, и, может быть, осознать, что есть еще проблема или проблемы, связанные с таким переходом от одной, устаревшей, поведенческой модели к другой, новой. Может, стоить заглянуть в корень этой модели? В этом случае мы очень часто окажемся в своем детстве.
Например, недавно я обнаружила, что, когда сидела дома с маленьким сынишкой, в точности повторяла поведенческую модель своей бабушки, которая, рано оставив работу ради только что родившейся внучки (то есть меня), развивала бурную деятельность именно в тот момент, когда остальные взрослые возвращались после работы, или по выходным, когда все были дома. Объяснялось это просто – будучи не в силах сознательно поменять старую поведенческую модель Работающей женщины, она старалась показать, что у нее дома так много дел, что она не может закончить их за «нормальный рабочий день», и подсознательно просила домашних о помощи или сочувствии. К сожалению, работающий люд редко понимает домохозяек. Так было и у нас в семье. Бабушка переживала, страдала, но так и не смогла выработать новую модель поведения. По себе теперь знаю, как это не просто. А может, и просто? Повторюсь: можно начать этот процесс с осознания и анализа причин старой поведенческой модели. А потом задать себе следующие вопросы и честно на них ответить: «Так чего же я хочу – действовать по-старому или выработать новую модель поведения? Если хочу чего-то нового, то, как конкретно я хочу вести себя?» Только после этого могут наступить те перемены, которые вы наметили.
Удачи вам!
Ваша Марина Фурта.
|
